【2026年9月1日開始】労基署の残業指導が見直しへ―「月45時間を超えても自由」ではない！企業が確認すべきポイント

2026年8月21日

こんにちは、社会保険労務士の安生です。

2026年8月19日、厚生労働省は時間外労働に関する相談・支援と労働基準監督署の監督指導について、同年9月1日から運用を見直すと発表しました。

今回見直されるのは、時間外・休日労働の時間数だけに着目し、「1か月45時間以内」への削減を求める一律の指導です。

このニュースを見て、「残業規制が緩和された」「今後は月45時間を超えて残業させても問題ない」と受け止めた方もいるかもしれません。しかし、今回の変更は労働基準法に定められた時間外労働の上限を緩和する法改正ではありません。

むしろ実務上は36協定の内容だけでなく、協定で定めた健康確保措置を実際に行っているかが、これまで以上に重要になると考えられます。

本稿では今回の見直しで「何が変わり、何が変わらないのか」、企業が今確認すべきポイントを分かりやすく解説します。

労基署の残業指導はどう変わる？

厚生労働省の発表によると、2026年9月1日から、労働基準監督署は、時間外・休日労働の時間数だけを見て一律に月45時間以内への削減を求める対応を見直します。

今後は、各事業場が36協定で定めている「健康及び福祉を確保するための措置」の実施状況を重点的に確認し、その状況に応じて必要な指導を行う方針です。

つまり、指導の重点が、単純な「45時間を超えたかどうか」だけではなく、次のような実態を含む個別判断へ移ることになります。

36協定や特別条項が適法に締結・届出されているか
時間外労働が協定で定めた範囲内に収まっているか
特別条項を適用する事情が、一時的・突発的なものか
協定に定めた健康確保措置を実際に行っているか
過重労働による健康障害のリスクが高まっていないか

なお、過重労働による健康障害が生じるおそれが高い場合には、見直し後も必要な指導が行われます。「労基署が長時間労働を問題にしなくなる」ということではありません。

なぜ今、見直されるのか

今回の見直しのきっかけとなったのが、2026年4月に自民党の日本成長戦略本部が取りまとめた提言です。

提言では、人手不足が深刻化する一方で、時間外労働の実態と法律上の上限との間に「隙間」があり、36協定や特別条項などの制度が十分に活用されていないとの問題意識が示されました。

その上で、次のような対応が求められていました。

月45時間以内への削減を求める一律の指導を見直すこと
違法な時間外労働とならないよう、36協定や特別条項の締結を支援すること
未締結の企業に対し、訪問型の支援を行うこと

その後、2026年7月21日に閣議決定された「日本成長戦略」と「経済財政運営と改革の基本方針2026」を受け、今回の運用見直しが正式に発表されました。

変わらない「時間外労働の上限ルール」

今回の見直しで最も注意したいのは、労働基準法上の上限規制そのものは変わっていないという点です。

法定労働時間は、原則として1日8時間・1週40時間です。これを超えて労働させる場合には、労使で36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出なければなりません。

一般的な事業における上限は、次のとおりです。

区分	上限・要件
36協定の原則	時間外労働は月45時間・年360時間以内
特別条項を設ける場合	臨時的な特別の事情があり、労使が合意した場合に限る
年間の上限	時間外労働は年720時間以内
単月の上限	時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
複数月の上限	時間外労働と休日労働の合計が2～6か月平均で月80時間以内
月45時間を超えられる回数	年6か月まで

したがって、特別条項付き36協定を締結していれば、月45時間を超える時間外労働が直ちに違法となるわけではありません。一方で、特別条項は、繁忙期や突発的な受注増、機械トラブルへの対応など、「通常予見できない臨時的な事情」に対応するための例外です。

慢性的な人手不足や恒常的な業務過多を理由に、毎年当然のように特別条項を適用する運用は、制度の趣旨に反するおそれがあります。

これから重要になる「健康及び福祉を確保するための措置」

特別条項を設ける36協定では、限度時間を超えて働く従業員に対して行う健康・福祉確保措置を定めます。

具体例として、次のような措置があります。

医師による面接指導
深夜業の回数制限
終業から翌日の始業までの休息時間を確保する勤務間インターバル
代償休日や特別休暇の付与
健康診断の実施
連続休暇の取得促進
心身の健康に関する相談窓口の設置
必要に応じた配置転換
産業医等による助言・指導や保健指導

大切なのは、36協定に記載するだけで終わらせないことです。

今後は、「面接指導の対象者をどのように抽出しているか」「実際に休息や休暇を確保したか」「相談や保健指導の記録を残しているか」といった、措置の実施状況を説明できる体制がより重要になるでしょう。

36協定の相談・訪問支援も強化へ

2026年9月1日からは、全国の働き方改革推進支援センターに、36協定、特別条項、柔軟な労働時間制度の活用を支援する専門相談窓口が設置されます。

また、同センターと労働基準監督署の「労働時間相談・支援班」がチームを組み、36協定や特別条項の締結に関する訪問支援も行うとされています。よろず支援拠点や商工会議所等との連携も強化され、労務管理だけでなく、背景にある経営課題も含めた支援体制が整備される予定です。

支援が充実することは企業にとってプラスですが、「行政が特別条項の利用や長時間労働を推奨する」という意味ではありません。自社に必要な制度を適法かつ適切に運用するための支援と捉える必要があります。

企業が今すぐ確認したい6つのポイント

今回の運用見直しを受け、企業は次の項目を確認しておきましょう。

① 36協定の有効期間が切れていないか

36協定は、締結しただけでは足りず、所轄の労働基準監督署への届出が必要です。有効期間、対象業務、対象人数なども、現在の事業場の実態と合っているか確認しましょう。

② 過半数代表者の選出方法は適正か

過半数労働組合がない場合、36協定は適正に選出された過半数代表者と締結する必要があります。会社が一方的に指名した管理監督者を代表者としている場合などは、協定の有効性が問題となるおそれがあります。

③ 特別条項の発動事由が具体的か

「業務上必要なとき」「繁忙のため」といった曖昧な表現ではなく、どのような臨時的・特別な事情が生じた場合に適用するのかを具体的に定める必要があります。

④ 特別条項を適用する手続を守っているか

労使協議や労働者代表への事前申入れなど、36協定に定めた手続を経ずに、月45時間を超える残業をさせていないか確認しましょう。

⑤ 健康確保措置を実施し、記録しているか

協定で選択した健康確保措置について、対象者、実施日、対応内容を記録し、後から説明できるようにしておくことが大切です。

⑥ 勤怠データを正確に把握できているか

自己申告だけに依存せず、タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間などの客観的な記録と照合し、始業・終業時刻を適正に把握する体制が必要です。45時間、60時間、80時間などの節目に応じて警告を出す仕組みも有効です。

「働きたい」という本人の希望だけでは不十分

今回の見直しの背景には、「もっと働きたい」という労働者の希望に対応するという考え方もあります。

しかし、本人が希望しているからといって、36協定の範囲や法律上の上限を超えて働かせることはできません。また、長時間労働によって健康を損なう可能性がある場合、会社には従業員の安全と健康に配慮した対応が求められます。

労働者本人の意思を尊重することと、長時間労働を放置することは別問題です。個人の希望だけに任せず、会社として労働時間と健康状態を管理する必要があります。

まとめ―「残業しやすくなる」ではなく、実態に応じた労務管理へ

2026年9月1日から、労基署による「月45時間以内」への一律の削減指導は見直され、今後は36協定の内容や健康確保措置の実施状況、各事業場の実態に応じた指導へ移行します。

ただし、月45時間・年360時間という原則や、特別条項を利用する場合の年720時間、単月100時間未満、複数月平均80時間以内などの上限規制は変わりません。

今回の見直しは、「残業時間を増やしてよい」という合図ではなく、形式的に時間数だけを見る管理から、36協定と健康確保措置を実質的に運用する管理への転換と捉えるべきでしょう。

当事務所では、36協定・特別条項の作成や見直し、勤怠管理体制の整備、長時間労働対策に関するご相談を承っています。「現在の36協定で問題がないか確認したい」「特別条項の運用方法が分からない」といった場合は、お気軽にご相談ください。

参考資料

開業体験本音トーク「私の開業体験談」にパネリストとして出演します