【2026年10月施行】パート・有期雇用労働者のルール改正｜企業が今から確認すべきポイント

こんにちは、社会保険労務士の安生です。

2026年10月1日から、パートタイム労働者・有期雇用労働者に関するルールが改正されることをご存じでしょうか？

今回の改正は、単に労働条件通知書の記載項目が増えるだけではありません。

パート・アルバイト・契約社員などの待遇について、正社員との違いをより具体的に説明できる体制が求められる内容となっています。

少し先の法改正にはなりますが、特に、パート・アルバイトを雇用している企業では、労働条件通知書や雇用契約書の見直しだけでなく、賞与・各種手当・休暇・福利厚生などの待遇差についても、今のうちから点検しておくことが重要です。

今回は10月から改正される点をわかりやすく解説してきたいと思います。

2026年10月から具体的に何が変わるのか

今回の改正ポイントは、大きく分けて次の3つです。

1．雇入れ時の労働条件明示事項が追加
2．「同一労働同一賃金ガイドライン」が改正
3．雇用管理の改善等に関する措置の内容を見直し

変更点1：労働条件通知書に新たな明示事項が追加

パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際、現在も以下の事項について明示が必要とされています。

・昇給の有無
・退職手当の有無
・賞与の有無
・雇用管理の改善等に関する相談窓口

2026年10月1日以降は、これらに加えて、新たに

「通常の労働者との間の待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨」

を明示する必要があります。違反した場合は、10万円以下の過料の対象とされています。

つまり、今後労働条件通知書や雇用契約書には、単に賃金や労働時間を書くだけでなく、正社員等との待遇差について説明を求められる窓口や方法を明記しておく必要があります。

変更点2：同一労働同一賃金ガイドラインの見直し

パートタイム・有期雇用労働法では、同じ企業内における正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間で、基本給・手当・賞与・福利厚生などについて不合理な待遇差を設けることが禁止されています。

今回の改正では、同一労働同一賃金ガイドラインに、より具体的な考え方が追加されています。

たとえば、厚生労働省の資料では、次のような待遇について確認が必要とされています。

・賞与
・退職手当
・無事故手当
・家族手当
・住宅手当
・福利厚生施設
・褒賞
・夏季冬季休暇
・病気休職中の給与保障

特に注意したいのは、「パートだから支給しない」「契約社員だから対象外」といった説明だけでは不十分になり得る点です。

たとえば、労働契約の更新を繰り返しており、相応に継続的な勤務が見込まれるパートタイム・有期雇用労働者については、正社員と同一の家族手当を支給しなければならない場合があるとされています。また、夏季冬季休暇についても、正社員と同一に付与すべきものとして示されています。

参考：パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（厚労省出典）

変更点3：待遇差を説明できる資料の準備が重要に

パートタイム・有期雇用労働者から求めがあった場合、企業は、正社員との待遇差の内容や理由について説明しなければなりません。

今回の改正では、その説明方法についても具体的に示されています。
厚生労働省の資料では、説明にあたっては「資料を活用し、口頭により説明する方法」または「説明すべき事項をすべて記載した分かりやすい資料を交付する方法」などが挙げられています。

そのため、企業としては、労働者から質問を受けてから慌てて対応するのではなく、あらかじめ待遇差を整理した説明資料を準備しておくことが望ましいといえます。

企業が今から確認すべき実務対応

今回の改正に向けて、企業が確認すべきポイントは次のとおりです。

1. 労働条件通知書・雇用契約書の見直し

まずは、パート・アルバイト・契約社員向けの労働条件通知書や雇用契約書に、新たな明示事項を追加する必要があります。

特に、相談窓口の記載が曖昧なままになっている会社では、担当部署・担当者・連絡先などを整理しておきましょう。

2. 正社員との待遇差の洗い出し

次に、正社員とパート・有期雇用労働者との間で、どのような待遇差があるかを確認します。

確認すべき項目としては、基本給、賞与、退職金、各種手当、休暇、休職制度、福利厚生、教育訓練、正社員登用制度などが挙げられます。

3. 待遇差の理由を説明できるか確認

待遇差があること自体が、直ちに違法となるわけではありません。
重要なのは、その待遇差が職務内容、責任の程度、配置転換の範囲、その他の事情に照らして不合理ではないと説明できるかどうかです。

「昔からそうしている」
「正社員とパートで区分している」
「他社もそうしている」

といった理由だけでは、十分な説明とはいえない可能性があります。

4. 就業規則・賃金規程の整合性を確認

労働条件通知書だけを修正しても、就業規則や賃金規程の内容と矛盾していれば、トラブルの原因になります。

特に、パートタイム労働者用の就業規則、契約社員規程、賃金規程、退職金規程、慶弔見舞金規程などがある会社では、規程全体の整合性を確認しておく必要があります。

5. 説明用資料を準備しておく

待遇差について説明を求められた場合に備え、会社として説明できる資料を用意しておきましょう。

たとえば、次のような資料が考えられます。

・正社員とパート・有期雇用労働者の待遇比較表
・各手当の支給目的と対象者の整理表
・賞与・退職金の支給基準
・正社員登用制度の概要
・待遇差に関する説明フロー

こうした資料を準備しておくことで、労働者から質問を受けた際にも、感覚的な説明ではなく、会社として一貫した対応がしやすくなります。

「書式変更だけ」で終わらせないことが大切

今回の改正は、労働条件通知書に一文を追加すれば終わり、というものではありません。

むしろ本質は、パート・アルバイト・契約社員などの待遇について、会社がきちんと説明できる状態になっているかどうかです。

特に、次のような会社は注意が必要です。

・パートや契約社員が多い
・正社員には支給しているが、パートには支給していない手当がある
・賞与や退職金の支給基準が曖昧
・休暇や福利厚生の対象者が雇用形態で分かれている
・正社員登用制度はあるが、実際の運用が整理されていない
・労働条件通知書を長年見直していない

これらに当てはまる場合は、早めに見直しを進めることをおすすめします。

まとめ

今回は2026年10月1日から改正される、パートタイム・有期雇用労働者に関するルールついて解説してきました。

今回の改正では、雇入れ時の労働条件明示事項として、正社員等との待遇差について説明を求めることができる旨の明示が必要になります。
また、同一労働同一賃金ガイドラインの見直しにより、賞与・退職金・各種手当・休暇・福利厚生などについて、より具体的な点検が求められます。

企業としては、労働条件通知書や雇用契約書の修正だけでなく、就業規則・賃金規程・待遇差の説明資料まで含めて、実務全体を見直すことが重要です。

パート・アルバイト・契約社員を雇用している企業は、施行直前になって慌てないよう、早めに準備を進めておきましょう。

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