【2026年10月改正】パート・有期社員の手当、このままで大丈夫？同一労働同一賃金ガイドラインの見直しポイント

こんにちは、社会保険労務士の安生です。

前回のコラムではパートタイム・有期雇用労働者に関するルールが改正される点（労働条件の明示事項）についてお伝えしました。

10月の改正では、雇い入れ時の労働条件明示事項の追加に加え、「同一労働同一賃金ガイドライン」の内容も見直されます。特に企業実務で注意したいのが、正社員とパート・有期雇用労働者との間で支給の有無や金額に差が出やすい「各種手当」です。

これまで何となく「正社員だけに支給している」「パートには対象外としている」といった運用をしていた場合、改正後はその待遇差について、より丁寧な確認と説明が求められる可能性があります。

今回は同一労働同一賃金ガイドラインに沿ってわかりやすく解説していきたいと思います。

参考：パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（厚労省出典）

同一労働同一賃金とは？

同一労働同一賃金とは、正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間で、基本給、賞与、各種手当、福利厚生などについて、不合理な待遇差を設けてはならないという考え方です。

ポイントは、「同じ会社の中で、正社員と非正規社員の待遇差に合理的な理由があるか」という点です。

単に「正社員だから支給する」「パートだから支給しない」という説明だけでは不十分です。職務内容、責任の程度、配置転換の範囲、勤務実態などを踏まえて、待遇差の理由を説明できる状態にしておく必要があります。

これまでの裁判例なども踏まえ、賞与、退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、福利厚生施設、病気休職、夏季冬季休暇などについて、考え方がより具体化されます。

企業が特に見直すべき手当

今回の改正で特に注意したいのは、次のような手当です。

賞与・退職手当

賞与や退職手当には、労務の対価、功労報償、長期勤続への評価など、さまざまな目的があります。

その目的がパート・有期雇用労働者にも当てはまるにもかかわらず、正社員との職務内容や責任の違いに応じたバランスの取れた支給内容になっていない場合、不合理な待遇差と判断される可能性があります。

「正社員だけに賞与を支給している」「有期契約社員には退職金制度がない」という場合は、その制度の目的と対象者の働き方を改めて確認する必要があります。

無事故手当

無事故手当は、運転業務などで事故を起こさなかったことに対して支給される手当です。

正社員とパート・有期雇用労働者が同じ業務を行っているにもかかわらず、正社員にだけ無事故手当を支給している場合は、見直しが必要になる可能性があります。

業務内容が同じであれば、雇用形態だけを理由に支給対象から外すことは慎重に判断すべきです。

家族手当

家族手当についても注意が必要です。

労働契約の更新を繰り返しており、継続的な勤務が見込まれるパート・有期雇用労働者については、正社員と同様に家族手当の支給対象とすべきケースがあります。

「扶養家族がいる労働者の生活補助」という目的で家族手当を設けている場合、その目的が正社員だけに限定されるのかを確認する必要があります。

住宅手当

住宅手当については、その支給目的が重要です。

たとえば、「転居を伴う配置転換がある労働者に対する負担補助」として住宅手当を支給している場合、パート・有期雇用労働者にも同じように転居を伴う配置変更の可能性があるのであれば、正社員と同様の支給を検討する必要があります。

一方で、転勤の有無や配置転換の範囲が明確に異なる場合は、その違いを説明できるようにしておくことが大切です。

福利厚生施設・休暇制度

具体的な手当ではありませんが、食堂、更衣室、休憩室、福利厚生施設などの利用条件についても、不合理な待遇差を設けることは問題となり得ます。

また、病気休職、夏季休暇、冬季休暇などについても、契約更新を繰り返して継続的な勤務が見込まれる労働者については、正社員との違いが合理的に説明できるか確認しておく必要があります。

「支給しているか」だけでなく「説明できるか」が重要

同一労働同一賃金対応で重要なのは、単に手当を支給するかどうかだけではありません。

なぜその手当を設けているのか。
誰を支給対象としているのか。
正社員とパート・有期雇用労働者で差を設ける場合、その理由を説明できるのか。

この3点を整理しておくことが非常に重要です。

特に、パート・有期雇用労働者から待遇差について説明を求められた場合、企業はその内容や理由を説明する必要があります。制度の目的や支給基準が曖昧なままだと、説明に困るだけでなく、トラブルに発展するリスクもあります。

企業が今から取り組むべきこと

2026年10月の改正に向けて、企業は次のような準備を進めておくと安心です。

まず、正社員とパート・有期雇用労働者の賃金項目を一覧化しましょう。基本給、賞与、退職金、通勤手当、家族手当、住宅手当、役職手当、皆勤手当、無事故手当、福利厚生、休暇制度などを洗い出します。

次に、それぞれの待遇について「制度の目的」を確認します。たとえば、住宅手当は生活補助なのか、転勤負担への補助なのか。賞与は業績配分なのか、功労報償なのか。目的によって、支給対象者の考え方も変わります。

そのうえで、正社員とパート・有期雇用労働者との間に待遇差がある場合、その差が合理的に説明できるかを確認します。

最後に、必要に応じて就業規則、賃金規程、労働条件通知書、雇用契約書の見直しを行いましょう。

まとめ

2026年10月からの同一労働同一賃金ガイドライン改正は、企業にとって「各種手当の支給ルール」を見直す重要なタイミングです。

これまで慣例的に運用してきた手当であっても、正社員とパート・有期雇用労働者との間で差がある場合には、その理由を説明できる状態にしておく必要があります。

特に、賞与、退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、福利厚生、休暇制度などは、早めに確認しておきたい項目です。

「うちは昔からこの運用だから大丈夫」と考えるのではなく、制度の目的、支給基準、対象者の範囲を整理し、必要に応じて規程や労働条件通知書を見直しておきましょう。

パート・有期雇用労働者を雇用している企業は、改正前の今のうちから、自社の待遇差に問題がないか確認しておくことをおすすめします。

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