【2026年に大改革！】企業が押さえるべき労働基準法の8つのポイント
こんにちは、社会保険労務士の安生です。
2026年、労働基準法は数十年ぶりの大きな改正が見込まれています。企業経営者や人事担当者にとって、対応策を今から考えておかなければ、深刻なリスクに直面する可能性があります。本コラムでは、主な改正ポイントと、実務上特に注意すべき点をわかりやすく解説していきます。
連続勤務の上限
現行法では、4週間で4休（いわゆる「4週4休」）とされ、理論上最大で48連勤も可能ですが、改正後は「14日以上連続勤務は禁止」となります。実情に即した形で、13日を超えた連続勤務が規制される見込みです。
勤務間インターバル制度の法定化
残業後の翌日出勤まで「最低11時間の休息」を義務付けるインターバル制度が盛り込まれる方向です。朝9時に出社する場合、前日は夜10時までの勤務がギリギリ。事業時間の見直しが必要となる企業も少なくありません。
労働者の定義拡張
雇用契約を結ぶ社員だけでなく、プラットフォームワーカーやギグワーカーなど、フリーランス的な働き方をする人々も「労働者」として扱うべきか検討されています。外部委託やクラウドワーカー活用時の対応が今後ますます重要になります。
法定休日の明確化
「週休2日制」の場合、土日どちらを法定休日とするか、会社側が明確に決める必要が生じます。法定休日の割増賃金（35％増）を適切に支払うためにも、労働時間管理の徹底が求められます。
年次有給休暇の賃金統一
有給休暇時の賃金は、「平均賃金」「基準賃金」「通常賃金」のいずれかを会社が選択できましたが、今後は統一基準が導入される可能性があります。パートやアルバイトなど多様な雇用形態への配慮が必要です。
副業の割増賃金ルール
複数の会社で働く「副業・兼業社員」については、現在、会社AとBそれぞれの労働時間を通算して割増賃金計算が必要でしたが、改正後は「通算しない」という新ルールが検討されています。
週の法定労働時間の一本化
10人未満の事業場は週44時間の特例がありましたが、これを廃止し、全事業所が「週40時間」に統一される方向です。人件費や業務体制に大きな影響が見込まれます。
「つながらない権利」の導入
勤務時間外のメール・連絡対応を断る「つながらない権利」も法定化が議論されています。労働時間外に業務連絡した場合の運用ルール整備が必須となるかもしれません。
企業が今取り組むべき準備
今回ポイントとして挙げた点について準備が必要になってくる点は以下のとおりです。
・就業規則・雇用契約・勤怠管理制度の見直し
・法改正情報の収集と従業員・関係者への周知
・労働時間短縮・休日増加に伴う配置転換や業務フロー改定
まとめ
近年、労働環境の変化は急速に進んでおり、「法令違反」はもちろん、「採用難」や「人材流出」にも直結します。今こそ企業としての準備と対応が不可欠です。
2026年に予定されている大改正にしっかり備え、時代に即した働き方・会社運営で競争力強化を目指しましょう。
お問い合わせ
Office Asouでは人事労務に関してお悩みの企業様に対して、積極的にサポートさせて頂いております。
・起業したばかりで何をしたらいいか分からない
・初めて社員雇用を検討しているが何を準備すればいいか分からない
・自社の労務管理についてアドバイスが欲しい
・法改正について詳しく聞きたい
・人事労務について誰に相談すればいいか分からない など
上記のようなお悩みがある企業様、ぜひ一度弊所へお気軽にご相談下さい。
お問い合わせはこちら
